翻訳者メモ

翻訳をしているので、気付いた言葉についてメモ。

individual contributor(s)
　リーダー、マネジャーなどの管理職に対して、管理職でない社員のこと。専門性をもって貢献する社員、という意味。私は「一般社員」と訳す。

「タレントマネジメント日本の実態調査報告」開催

5月14日になりますが、以下のとおり、ASTDタレントマネジメント委員会で、日本のタレントマネジメントの実態調査研究の報告会を行います！当委員会で2年かけて実施した調査研究なので、ご興味のある方は、ご参加ください！
【「タレントマネジメント日本の実態調査報告」開催のお知らせ】
　ASTDインターナショナルネットワークジャパン・タレントマネジメント委員会では、タレントマネジメントの日本における実態調査を行ってきました。今回、その調査結果の報告会を実施いたします。どなたでも参加できますので、ご興味のある方は、是非ご参加ください。
1.日時
2014年5月14日（水）　18:30～21:00
2.場所
　　株式会社ヒューマンバリュー　フロントオフィス会議室
　http://www.humanvalue.co.jp/hv2/company/access.html
3.内容
　タレントマネジメント委員会では、8社にタレントマネジメントに関する聞き取り調査を行い、ASTDの定義、フレームワークと比較して日本での実態がどう異なるのか、あるいは同じなのか、という問題意識を持ちつつ、調査してきました。その結果、ASTDの定義するタレントマネジメントのフレームワークに対し、日本の実態は一定の特徴があり、また実施状況が類型化できることが明らかになりました。
　類型化の理由、特徴をご説明することで、自社の状況と比較していただくことができれば、今後のタレントマネジメントの方向性について考えていくご参考になるのではないかと思います。
ついては、この調査結果の報告を行い、次いでグループ討議を実施し、日本のタレントマネジメントに関する理解を深めていきたいと思います。
（当日のプログラム）
・調査結果報告
・グループ討議・発表
4．会費
　3000円（当日、受付にてお支払ください。）
5．申し込み方法・定員
　以下のURLからお申し込みください。　https://docs.google.com/forms/d/1hDTtYFBTSqUjzQx_4jFjO7aItMsxSkeku8abnJPMjuQ/viewform
　なお、申し込みは先着35名とし、定員となりしだい締切といたします。
6．写真の撮影について
当日の様子を後日ＨＰ等で掲載するために写真の撮影をさせていただくことがありますので、この点をご了承のうえご参加ください。

「タレントマネジメント日本の実態調査報告」開催のお知らせ

参加しているASTDジャパン・タレントマネジメント委員会より、報告会のお知らせです。

ASTDインターナショナルネットワークジャパン・タレントマネジメント委員会では、タレントマネジメントの日本における実態調査を行ってきました。
今回、その調査結果の報告会を実施いたします。どなたでもご参加いただけますので、ご興味のある方は、是非ご参加ください。

【日時】
2014年5月14日（水）　18:30～21:00

【場所】
株式会社ヒューマンバリュー　フロントオフィス会議室
http://www.humanvalue.co.jp/hv2/company/access.html

【内容】
タレントマネジメント委員会では、8社にタレントマネジメントに関する聞き取り調査を行い、ASTDの定義・フレームワークと比較して日本での実態がどう異なるのか、あるいは同じなのか、という問題意識を持ちつつ調査してきました。その結果、ASTDの定義するタレントマネジメントのフレームワークに対し、日本の実態は一定の特徴がありまた実施状況が類型化できることが明らかになりました。

類型化の理由、特徴をご説明することで、自社の状況と比較していただくことができれば、今後のタレントマネジメントの方向性について考えていくご参考になるのではないかと思います。
ついては、この調査結果の報告を行い、次いでグループ討議を実施し、日本のタレントマネジメントに関する理解を深めていきたいと思います。

◆当日のプログラム
１　調査結果報告
２　グループ討議・発表

【会費】
3,000円（当日、受付にてお支払ください）
＊今回の報告会は、ASTDのメンバーシップをお持ちで無い方もご参加いただけます。

【申し込み方法・定員】
お申し込みは、◆こちら◆

なお、申し込みは先着35名とし、定員となりしだい締切といたします。
＊お申し込み後、特に受講証などを発行することはございません。URLからお申し込みいただいたら、他に手続きはありませんので、当日、直接会場までお越しください。

【その他】
当日の様子を後日ＨＰ等で掲載するために写真の撮影をさせていただくことがありますので、ご了承のうえご参加ください。

それでは、皆様のご参加をお待ちしております。

12/4(木) 「日本におけるタレントマネジメント3企業の取り組み」

「日本におけるタレントマネジメント3企業の取り組み」開催のお知らせ

このたびASTDグローバルネットワークジャパン・タレントマネジメント委員会では、日本におけるタレントマネジメントに関する理解を深めることを目的とし、委員会活動の一環として、以下のシンポジウムを実施いたします。
ASTDメンバーシップをお持ちの方はもちろん、お持ちで無い方でもご参加いただけますので、ご興味のある方は、是非ご参加ください。

【日時】
2013年12月4日（水）　18:30～21:00

【場所】
株式会社ヒューマンバリュー　フロントオフィス会議室
http://www.humanvalue.co.jp/hv2/company/access.html

【タイトル・内容】
「日本におけるタレントマネジメント3企業の取り組み」
川上産業株式会社、株式会社QVCジャパン、株式会社リバネス、というそれぞれに独自性のある事業を展開中の3社をお招きし、タレントマネジメントに関する取り組みをご紹介いただくとともに、パネルディスカッションを行い、日本のタレントマネジメントに関する理解を深めていきます。
◆当日のプログラム
１　タレントマネジメントについて：タレントマネジメント委員会
２　各社の発表
[参加各社の概要]
・川上産業株式会社
初めて日本独自の製法でくうきシートを製造販売し、プチプチの登録商標を保有。同業界中では約50%のシェアを持ち、不況下にありながらも堅実に規模を拡大している企業。
・株式会社QVCジャパン
テレビショッピングを主体とするマルチプラットフォーム小売業。テレビショッピングは一日24時間、年365日ノンストップ生放送が特徴。世界6カ国で事業を展開し、昨年の日本での年商は約1,000億円。
・株式会社リバネス
日本初のバイオ教育企業として、確かな専門知識と高度なコミュニケーションスキルを持つ人材の育成を通じて、科学技術と社会をつなぐ事業を展開
３　パネルディスカッション（会場との質疑も予定しています）

【会費】
3,000円（当日、受付にてお支払ください）
＊今回のシンポジウムは、ASTDのメンバーシップをお持ちで無い方もご参加いただけます。

【申し込み方法・定員】
以下のURLからお申し込みください。
http://goo.gl/8EzsKe
なお、申し込みは先着35名とし、定員となりしだい締切といたします。
＊お申し込み後、特に受講証などを発行することはございません。URLからお申し込みいただいたら、他に手続きはありませんので、当日、直接会場までお越しください。

【その他】
当日の様子を後日ＨＰ等で掲載するために写真の撮影をさせていただくことがありますので、ご了承のうえご参加ください。

それでは、皆様のご参加をお待ちしております。

　ユニークな企業それぞれの具体的な話ができて、聴ければいいな。

日本人材マネジメント協会(JSHRM) 10周年記念カンファレンスでプレゼン

　8月22日のプレゼンをベースに、日本人材マネジメント協会(JSHRM)10周年記念カンファレンスの分科会でプレゼン。聴衆は7〜80人ほど。

　30分程度だった予定が、他の方の発表で押したために20分程度だったが、スライドを飛ばし飛ばしして、かいつまんで駆け足プレゼン。でも、時計で計ったように20分で終了し、質疑応答の時間もちゃんと取れた。見事(笑)。

　「欧米から見た日本のHRMの課題」というお題のもとに、SHRM2010参加報告。そして、欧米で急速に広がりつつあるタレントマネジメントの枠組みをつかって、江戸の商家と現代日本の大企業のタレントマネジメントを比較。そして現代日本の大企業とグローバル大企業のタレントマネジメントを比較。日本の大企業に典型的なタレントマネジメントのどこを修正したらグローバル人材を獲得しやすくなるかを提言。

　江戸の商家のタレントマネジメントモデルを示したのが、とても好評。名刺交換の申し出もたくさんいただいた。

第24回戦略的人材開発・人材育成研究会

　日本人材マネジメント協会(JSHRM)の専門部会である戦略的人材開発・人材育成研究会で、SHRM2010の参加報告と欧米の視点から見た日本のHRMの課題についてプレゼン。

　25日(水)に開催される日本人材マネジメント協会10周年記念カンファレンスの分科会で発表する内容のテストパイロット版、という感じ。15〜17名ほどの参加者にプレゼンしたが、なかなか好評。

　内容については、25日以降に。

web 2.0を使いこなせない人事担当者

　人事の専門家の勉強会で話題になったことなのだが、15人ほどの出席者のうち、twitterやFacebookやLinkedInといったweb2.0ツールを使っている人はそれぞれ2～3人ほどだった(ほとんど同一人物)。

　自分自身もその当日からtwitterを使い始めたばかり(爆)なのでweb2.0を使いこなしているとは言い難い。が、あまりの人数の少なさに愕然とした。

　たぶんミクシィのユーザーはもう少しいるかも知れない(自分は入ってない。ブログとtwitterとfacebookとLinkedInとメーリングリストとgoogleグループを使っていればミクシィには必要を感じない)。

Web 2.0に不慣れな人事、セキュリティポリシーの策定・展開をIT部門に依存

　企業の人事担当者はWeb 2.0にそれほど習熟しておらず、Web 2.0系サイトを含むネット利用ポリシーの策定・監視などの対応では、IT部門に全面的に依存している――。クリアスウィフトの調査で、こうした実態が明らかになっている。

田中好伸（編集部） 2008年3月5日 11時00分

　企業の人事担当者はWeb 2.0にそれほど習熟しておらず、そのためにWeb 2.0系コンテンツを含むインターネット利用ポリシーの策定・監視などの対応では、IT部門に全面的に依存している――。コンテンツフィルタリング製品を提供するクリアスウィフトの調査でこうした実態が明らかになっている。
　クリアスウィフトではこのほど、Web 2.0系コンテンツの使用を含むセキュリティポリシーの策定・監視、違反時の懲戒などの対応について、日本国内の人事担当者103人に調査を実施、その結果を公表した。同社では、2007年10月に、米国・英国で同様の調査を行っている。
　なお、ここでのWeb 2.0系コンテンツとはWikiやブログ、ソーシャルネットワーキングサービス（SNS）、動画や写真の共有サイトに加えて、RSSフィード、インスタントメッセージング（IM）、ポッドキャスト、Second Lifeも含んでいる。
　調査結果によれば、日本でも米英と同様に、Web 2.0系コンテンツを含むネット利用上のセキュリティポリシーの策定・監視、違反時の懲戒などすべての段階で、人事担当者が自身の主幹業務とは認識しないで、かなりの部分でIT部門に依存している実態が浮き彫りになっているという。
　セキュリティポリシーの策定について、IT部門と協力して実施している人事担当者は米国60％、英国44％であるのに対して、日本では26％となっている。IT部門だけで策定している企業が日本では最も多く、全体の33％を占めている。実際の監視段階でも、人事担当者が関与している割合は、米国19％、英国21％、日本20％とどの国でも低くなっているが、日本ではIT部門だけで監視している企業が半数以上の52％を占めている。
　ネットの使用ポリシーに対して社員が違反しているかどうかの判断については、IT部門から人事担当者への通知に頼っている企業が、日本国内では33％となっている。これは、英国の53％、米国の47％よりは低いが、ウェブやメールといった利用にまつわる社員の規範管理に、人事部門ではなく、IT部門に頼らざるを得ないという実態が浮き彫りになった形だ。
　ブログやSNS、動画共有サイトなどのWeb 2.0系コンテンツは日本の職場でも広く利用されるようになっているが、実際に職務倫理規定を管理する立場の人事担当者の39％がWeb 2.0について「詳しくない、聞いたことがない」という事実を自ら告白しているという。この比率は、英国の20％、米国の25％と比較すると高い傾向を示していることになる。
　職場でのWeb 2.0系コンテンツへのアクセス禁止状況を見ると、Wikiが73％、ブログが68％、SNS78％、動画写真共有サイト81％、ウェブメール74％となっている。また、職場での社員のWeb 2.0系コンテンツに対する意識を見ると、「私用目的でも業務目的でもアクセスしている」が16％、「私用目的でアクセスしている」が10％、「業務目的でアクセスしている」が2％、「アクセスしていない」が40％、「分からない」が32％となっている。
　クリアスウィフトでは、Web 2.0を職場で利用することで生じるリスクを企業に呼びかける一方で、Web 2.0がもたらすテクノロジーはリアルタイムの情報共有やコラボレーションといった優位性を提供していると分析している。
　このことから同社では、Web 2.0系のサイトへのアクセスを禁止するだけでは、企業は現場のビジネス効率を下げる可能性があると提言し、コンテンツフィルタリングなどの適切な方法で対策を講じれば、テクノロジーの利便性を最大限に活用しながら、セキュアな環境を実現できると説明している。

　ラーニングの分野ではweb2.0によって大きなパラダイムシフトが起こりだろうと思う。コンテンツを設計して提供する「トレーニング」から、知の提供者と参加者がリアルタイムでやりとりをしながら参加者の学びを推進する双方向型、参加者が相互に発信しあって学び合う「ラーニング」の重要性が強まることだ。

　iPHONEユーザーになってtwitterも使い始め、web2.0系のツールの強力さを実感している。ラーニングの専門家として、こうしたツールをどう活用して人々の学びを促進するか、自分の感度を上げていかないといけないなぁ。

「日本サッカーと欧州の違いは言語技術の差」

　猪瀬直樹さんのコラム「眼からウロコ」、最新記事。

日本サッカーと欧州の違いは言語技術の差
言語を通じて論理的思考をぶつけ合う訓練が必要だ

　財団法人日本サッカー協会専務理事の田嶋幸三さんを都庁に招いて、5月27日に「『言語技術』が日本のサッカーを変える」と題した講演をしてもらった。「活字離れ」に関する有識者勉強会の5回目である。
(中略)
外国のスター選手の論理にお手上げ状態だった日本人監督
　しかし、Jリーグが発足して、海外からの選手が増えてくると、日本式の集団主義は成り立たなくなった。

「Jリーグが発足した当時、人気は一気に高まり、チーム数も14に増えました。ところが、日本人監督が率いているチームは、なんと全体の2割にしか達しなかったのです。

　その理由はいったい何か。


『日本人の監督は、自分のチームの選手たちを自身の「論理」と「ことば」によって説得しプレーさせる力が足りない』。私たちの眼には、そう映っていました。とくに、外国から招聘された綺羅星のようなスター選手たち──ジーコ（鹿島アントラーズ）、リネカー（名古屋グランパス）、リトバルスキー（ジェフ市原）……──が、彼らの鍛え抜かれた論理で意見をしてきたとき、日本人監督はまったくお手上げの状態でした。

　たとえば、外国人選手たちは『なぜこの練習をするのか？』と聞いてくる。彼らにとっては、練習には理由があるのがあたりまえ。ところが、日本人監督は説明ができないし、外国人選手から責められていると感じてしまう。それもそのはずです。それまでの日本サッカー界では、部長がいて、課長がいて、という日本的な年功序列体質と同様だったのですから」（田嶋幸三『「言語技術」が日本のサッカーを変える』光文社新書）

あらゆる場面で言語技術を鍛えていくことが大切
　日本人も、海外のクラブチームでプレーすることが多くなった。世界が見えてきたからこそ、日本人の言語技術の問題も見えてきた。このような田嶋さんの話には、学ぶところが多かった。

　言語技術というと、国語教科だけで子どもたちを教えていけばいいとイメージされがちだ。しかし、言語技術が必要なのは、体育、理科、社会、算数と、すべての教科におよぶ。あらゆる場面で言語技術を鍛えていくことが大切なのである。

　実はまったく同じことを、企業社会における日本人リーダーと欧米人リーダーの違いに感じている。

　部下にどういう成果を求めているのか、成果を出すために必要なプロセスをどう積み上げていって欲しいのか、プロセスを積み上げていくために求められる具体的な行動や能力は何であるか、どういう価値観を共有したいのか、問われて答えられる日本人リーダーがどれだけいるだろうか(皆無とはいっていない。が、比率として圧倒的に少ない)。

　昨日も人事関係者の勉強会で「グローバルに展開している日本企業で、海外法人で誰が何をやっているかを把握できていない。どんな人材がいるかも把握できていない」という問題が指摘された。これも言語化の不足が原因じゃないかと自分は思う。

　そのルーツをたどると、学校教育や子供の時からの学びの世界のパラダイムにあると思う。教師や親や監督やコーチは「教える」「指導する」という立場であり、子供は「教えられる」「指導される」という立場である。子供がどう学ぶか、その学びをどうサポートし、よりよい学びを得るためにどう触媒となるか、という視点がない。だから子供は自分で何を学んだかを言葉にする機会がないし、教える側が期待する言葉を正解として探す技術だけが発達するし、何を学びたいかという自主的な気持ちも芽生えにくい。

　企業社会に入ってから、Jリーグはじめプロのチームに入ってから、では、遅い。ましてや、「指導」する側、リーダーシップを発揮することが期待される側に立った時に、リードされる側がアイディアや創意工夫をもって取り組む環境をつくってチームをまとめるというリーダーシップスタイルを学ぶには、時間も手間もかかりすぎる。

　学校教育のあり方からして変えて欲しいのだが、何十年もかかる国家単位の話だ。とりあえず自分のやれる範囲で人材づくりの仕組みを何とかつくっていこうというのが、自分のタレントマネジメントのひとつのテーマだ。

ASTD2009報告会

　ASTD(Ameriacn Society of Training and Development, 全米人材開発機構)とは、企業や組織における人材の開発に関する世界最大の職業人(民間企業や非営利団体の人事・人材開発・組織開発担当者、コンサルタント、研究者、など)組織。自分は10年以上前からメンバーシップを持っているが、毎年アメリカの各地で開かれる事例発表会やコンファランスに出席するほどの費用は出せなかったので、ずっと会員誌を読むぐらいだったが。

　昨年設立された日本支部で、今年のASTD2009(5月31日～6月3、米国ワシントンDC)参加者による報告会が行われた。

　自分が前職で5年かけて確立した枠組みがタレントマネジメントやリーダーシップ開発の考え方にきちんと沿うものであることを確認したし、現職で取り組みつつある課題が今の人材開発・組織開発(最近はOrganization DevelopmenというよりHuman Performance Improvementというようだ)の主要テーマと一致していることもわかった。

　「研修担当者はいい研修をたくさんやっていればよい」という考え方には「No、それだけが研修担当者の仕事ではない」と思っている参加者が圧倒的多数だったことには意を強くした。一方で、具体的な方法論に踏み込んでいる実務家はまだまだ少数のようだ。

、自分の前職における経験と、現職でこれからつくっていく仕組みについて、機会があれば情報発信し、知恵の共有に貢献していこうと思っている。

『成長する組織をつくる目標管理 人材マネジメントの革新』川野正裕

　ここのところ就職面接で業界本やその会社に関する本ばかり読んでいたが、ようやくHRMや人材育成に関する読書に戻ってきた。



　著者はヘイグループ・ラーニング・インスティテュートの責任者。ヘイグループは長らくトレーニング機能が弱かったが、最近強化しているようだ。特にヘイシステムの運用に関わる目標設定と評価を中心に部下を持つマネジャーの研修プログラムを提供している。

　その目標設定と評価に関わる研修の概要がこの本一冊でわかる。

　自分は去年まで勤めていた会社で目標設定と評価に関わる研修を自力開発して講師として提供していたのだが、この本で自分の開発したプログラムの質の高さを確信した。この本で説明されている考え方の多くをちゃんと使っているからだ。その考え方を理解し運用できるようになるためのプロセスは多少違うものの、自分の開発したプログラムは商品として使えるなぁと、にんまり。