『カウンセラーが書いた上司のための心理学』高原恵子

B社時代に一年に一度お世話になった。お客様相談室の電話を受けるスタッフのストレスを整理してくれ、日常ではなかなか横の親睦が図れない部署なので一年間で一番辛かった顧客対応の話を開示するうちに一日で何ヶ月分もの紐帯ができてしまうワークショップをお願いしている。

新刊を出されたので、即買い。特にうつやパーソナリティ障害に詳しいのが、個人的にとても嬉しい。



気質は大雑把なのに聴覚や視覚などの五感はノミの心臓って、やっぱり気が小さいってことですよね……(苦笑)。

『奇跡の脳』ジル・ボルト・テイラー

　友人に勧められて読んだ。



　脳卒中で左脳の機能をほぼ失った脳神経学者が、残った右脳をたよりに8年間かけて左脳の機能をほぼ回復させたという経験の中で得られた知見を語る本。

　脳が壊れていく様子を専門家ならではの観察力で知覚している運命の一日もすごいけど、母親や友人知人の援助を受けて8年かけて専門家として復帰していく過程もすごい。この本には書けなかった気持ちもあったと思うけど、何てしなやかで明るいのだろうと驚く。

　回復の過程で、自分の左脳寄りの性格の中から回復させたくないものは選ばないという選択があるのが面白かった。性格というのは、自ら選択するものなのかぁと、妙に感慨。

『誰も教えてくれなかった『源氏物語』本当の面白さ』林真理子・山本淳子

　やや薄目の新書なので、一気読み。



　山本淳子氏は平安文学研究者。林真理子氏は、『源氏物語』初心者の読者に近い視点に立って山本氏に質問や話題を投げかけていくことによって、対談を進めている。

　山本氏作成の『源氏物語』女君テストが面白い。やってみたら、自分、六条御息所になった(汗)。ひえ～っ、生き霊になるんかいっ、と一瞬びびったが、登場人物の女性の誰に一番性格が似ているかと考えてみたら、確かにそうだった(爆)。

『内部告発 潰れる会社 活きる会社』諏訪園貞明・杉山浩一

　コンプライアンス教育の重要度はますます高くなっている。著者のひとりからプレゼントされた本だが、内部告発によって明るみになった事件が続いているので好機と思い、読んだ。



　王道は、経営陣にとって耳の痛い話でもきちんと耳を傾ける経営陣かどうか、ということだなと思う。

『ラーメン屋vs.マクドナルド』竹中正治(新潮新書)

　ネットで友人が面白いと書き込んでいたので今日買ってすぐに読み終えた。面白い！



第１章の最後は以下の文章で締めくくられている。
「私達は日本の文化的土壌と言うと、直ぐに『単一民族性』『閉鎖性』『権威主義』など従来から繰り返されてきたステレオタイプなイメージに自ら呪縛されてしまいがちである。しかし、そろそろこうしたイメージの呪縛から目を覚ましても良いだろう。日本の歴史を鳥瞰すれば、我々の祖先は異文化的要素を大胆に取り込み、ハイブリッドなものを産み出して来たことがわかる。その文化的ダイナミズムは今も脈々と生きていることを、日本ポップ・カルチャーの興隆が物語っているのだ」

この歴史観・文化史観に大いに共感した。

1年半ほど前、勤め先の小さな事業部のアジアパシフィック地域の事業部長約20名(30代が多かった)に日本の歴史とビジネス文化への影響についてレクチャーをした。

その時自分は、日本の文化と技術の歴史は、最先端の文化と技術を外国から輸入することと自国民の好みや都合に合わせて消化するハイブリッド化を繰り返していると説明した。稲作文化、儒教、仏教、文字(漢字→ひらがな・カタカナ)、政治制度、南蛮渡りの鉄砲など、例をいくつか挙げた。

文化や技術を輸入してきた最先端の相手国が、幕末以前は主に中国、幕末以降は欧米になったという違いはあれど、外国の事物に対する積極的な学習意欲と、それを消化吸収しハイブリッド化していくダイナミズムが日本の文化史・技術史の根幹だ、というのが自分の理解だ。

その時に私のレクチャーに一番感心してくれた聴衆は、私よりちょっと年上の日本人だった(苦笑)。

竹中氏が、日本のアニメーションやポップカルチャーに八百万の神々を受け容れるアニミズムが反映されているという導入部に大いに共感できたので、以降の日米の経済や政治についての比較文化論も理解しやすかった。

特に、レーガノミクス以降、アメリカ大統領選に大きく影響するようになってきたアメリカ保守層の価値観について非常にわかりやすく解説されていて、今年の大統領選を見る視点の参考になった。

『人事が生み出す会社の価値』デーブ・ウルリヒ、ウェイン・ブロックバンク

　やっと読めた……最後はちょっと斜め読みだったが。



　人事スタッフ必読の書だろう。前著『MBAの人材戦略』とあわせて読んで欲しい。

　自分自身、ビジネスにどう貢献するかという点を心がけて仕事をしてきた。人事スタッフにとっての戦略性とは人事のサービスを通じてどうビジネスに貢献するかということだと自分は思う(言うまでもないが、売上や利益を上げることだけを意味するのではない……が、売上や利益にも貢献することも目標にしなければならないと思う)。

　どうやって？　まず2冊読んでください、話はそれからです。

『謎解き源氏物語』日向一雅 (ウェッジ)

　たまにはビジネス書以外の読書記録も。



　原典まで当たって読んではいないのだが、『源氏物語』は現代語訳2作と『あさきゆめみし』始めコミカライズされた作品を何作か読んでいて、たまに解説書も読む。

　自分の年齢もあるのかも知れないが、出自と美貌と知性に恵まれた王朝貴公子の恋愛譚である前半より、主人公光源氏が位人臣を極めた後の悲喜劇を描いた後半や宇治十帖の方が面白いと思う。特に、理想化された女性である紫の上が女三の宮の降嫁によってもたらされた深い悲哀の中に込められた「女の生き方はどうあるべきか」という疑問や疑念やら、得手勝手な求愛に翻弄される宇治十帖後半のヒロイン浮船の行き着く境地やら、さまざまな人生を通して人生観や恋愛観・結婚観や社会観を考えさせられる。

　本書の中では、作品の中での謎かけを謎解く形でいくつかのキーコンセプトが紹介されている。時代によって読まれ方が違うことを紹介しているところでは、王朝恋愛絵巻としての源氏物語以外の側面、たとえば仏教の教えの解釈的な部分だったり、宮廷政治の理想化された部分だったり、貴族社会の権力闘争だったり、さらに背景を理解できたと思う。

　ちなみに、恋愛小説として読む時に自分が一番面白かったと思う解説本は、これ↓。


　これ読んでしまうと、『源氏物語』は身分は高いけどダメダメな男どものカタログとさえ見えてしまう^_^;。特に宇治十帖の薫君なんか、アキバのメイド喫茶に通ったりアニメキャラに萌えたりする現代の男性たちによく似てること(汗)……現代の男性たちにも通じる特質が見いだせるというのが、『源氏物語』の古典たる所以だろう。

　菅原孝標女(すがわらのたかすえのむすめ)による『更級日記』には、自分にはいやらしい気持ちなんてありませんと断言する薫君に憧れる少女時代が描かれていたと思う。今の自分の年頃になると当の男君の言い分と行動の矛盾っぷりに「笑止！」なのだが(苦笑)、性欲をはじめとする様々な煩悩から離れた気高い男君を理想の男性と考える乙女心は、わからないでもない。

『日本の課長の能力』梅島みよ

　久々に読書ネタ。



　日本にアセスメントセンターの技法を広めたマネジメント・サービス・センター(MSC)の創立者による著作。

　自分は15年ほど前にお会いしたことがあったのだが、今おいくつになられたのだろう……正直、著作を出されるとは驚いた(汗)。

　内容は今まで実施されてきたアセスメントセンターの概略紹介と、アセスメントセンター参加者のプロフィールの変化を時代毎におおまかに区切って分析したもの、など。

　軽い読み物程度の厚さであるし、個別企業の名前も出さない非常に大まかな傾向値の紹介程度なので、実務でアセスメントセンターをやってきた自分には既知の部分が多かった。そうでない読者には面白いだろうと思うが。

　アセスメントセンターの技法をアメリカで初めて民間企業に適用したダグラス・ブレイ博士の研究結果が紹介されている。「人生の満足感」と「キャリアの成功」は直接に相関関係がなく、ただ「人生の満足感」と「キャリアの満足感」、「キャリアの成功」と「キャリアの満足感」は相互に相関があるという結果に、当たり前ではあるけれども研究結果で裏打ちされたことになるほどと思った。

『リーダーになる』ウォレン・ベニス

　ウォレン・ベニスは米国では著名なリーダーシップ研究者だが、日本語に翻訳されている著作が割と少ないような気がする。最近、"On Becoming A Leader"の増補改訂版が翻訳されて、とても嬉しい。



pp.35-37
本物のリーダーに備わっている資質で特に重要な4つ
①他者が共感できる意義を見いだし、周囲を巻き込む能力
②自分を明確に表現する能力
③誠実さ
④適応力(ハーディネス、すなわち頑健さを含む)

pp.88-90
リーダーの基本要素
①指針となるビジョン
②情熱
③誠実さ
④信頼
⑤好奇心と勇気

pp.241-242
信頼を生み、維持するリーダー
①一貫性
②言行一致
③頼りがい
④誠実さ

pp.287-301
未来をつくる10の要因
①リーダーは、夢を育てる……ビジョンを伝える、慎重に人を雇う、メンバーに報いる、再教育を施す、組織を改造する
②リーダーは、ミスを抱擁する
③リーダーは、反省を促す反論を歓迎する
④リーダーは、意見の違いを歓迎する
⑤リーダーは、「ノーベル賞要因」(楽天性、信念、希望)を持っている
⑥リーダーは、「ピクマリオン効果」を理解している
⑦リーダーは、「グレツキー要因」(ある種の知覚)を持っている
⑧リーダーは、長期的に考える
⑨リーダーは、ステークホルダーを平等に扱う
⑩リーダーは、戦略的提携やパートナーシップを生み出す

ASTD Organization Development Basics

　基礎に立ち返って復習中。



　人事の仕事をしている人でも「組織開発」という領域を聞いたことがない人もいるかも知れない。なぜ日本であまり知られていないのか、つらつらと考えてみたが、どうも日本の会社では人事部の中でも「人事企画課」とか「人事課」がこの領域を兼任しているような気がする。

　もっとも外資系でも「組織開発」を専門化した部署として持ったり専任の担当者を置くことはまだまだ少ないと思う。「人材開発(課)」「研修(課)」といった部署が兼任しているケース、「人事(課)」が兼任しているケースの方が多いかも知れない。

　「組織開発」とは、一言でいえば組織の活性化、組織の生産性や健全性を高めて活力を引き出す手法といえる。具体的には、組織の業務フローがうまく回っているか、チーム内のコミュニケーションがうまく取れているか、会社のビジョンや価値観が共有されて望ましい企業文化・企業風土が形成されているか、などを分析し、問題があればそれを改善する手段を計画し、顧客部門の合意を取り付けながら実行し、検証していくというプロセスコンサルティングを取っていく。

　組織開発という分野はアメリカでは1960年代にすでに語られ始めているが、人事の分野としては比較的に新しい。

　方法論は多岐に渡り、コーチング、会議のファシリテーション、変革のマネジメント(M&A後のカルチャー統合、組織再編における移行期のマネジメント、新たなビジョン・価値観への移行など)なども組織開発の手法の中に含まれる。人材開発や戦略的人事プロジェクトとの境目をきっちり引くこと自体が難しいだろう。

　コーチングやファシリテーションといった各論では昨今よく新刊が出ているが、組織開発という領域に関する本は日本語版では悲しいほど少ない。『組織開発ハンドブック』ぐらいか。この本にしてもプロセスコンサルティングについては余り取り上げていないし……(汗)。


　ぼちぼちと関連する本を読んでいこう。