上司の褒め言葉は貴重だな(苦笑)

　めったに褒めない上司だが、今日は2回も褒めてくれた。

　ひとつは、指示されて改善計画の提案を一旦出したけどNGを出された件、リベンジで提案修正の上で再度説明。「非常にクリアになった」と一発OK。

　もうひとつは、先日の本社出張から帰ってきてのコメント。ドイツの本社の人事部門のスタッフのプレゼンテーションも聞いたけど、「ローカル日本の人事のマネジャーたちがつくっているプレゼン資料の方が(レベル高い)」と。

　明日は雪が降ったりして……(苦笑)。

　再提案のために頑張ってくれたスタッフも、自分の出来に大満足。やはり、上司(上司の上司も含む)の褒め言葉は、ここぞという時には重要だなぁ。

Intercultural Skills

　木曜日に英語でアジアパシフィックの事業部長会議に対して日本での人材育成の成功例についてプレゼンする。その時の資料で用意しているのが、いくつかの主要な文化の比較研究。

　そういうタイミングなので、この記事はタイムリー。
ビジネス英語を身につける
コミュニケーション・スキルを磨く vol.8

　これは“Cultural Context”（文化の脈絡）と呼ばれるコンセプトだ。Cultural Contextが高い（High Context）文化では、状況に応じた共通認識があるため、多くの言葉を必要としない。日本のほかに、サウジアラビア、中国、インドネシアなど、High Contextの文化では、1つのメッセージが10の違う意味を持つ。「はい。分かりました」は常に“Yes, I understand.”とは限らず、状況によって“Yes, I hear you.”の意味にもなり、ときには“Yes,　I'm listening but I disagree.”という意味にさえなりうる。情報は、その場の状況（context）や暗黙の了解から導き出されるのだ。

　逆に、アメリカやスウェーデン、ドイツといったLow Contextの文化では、こうした共通認識といったものはなく、多くの言葉を要する。1つのメッセージにこめる意味は1つだ。“Yes”は“Yes”であり、“No”と言えば“No”以外の意味はない。ほとんどの情報は特定の言語によって伝達される。「言わなくても分かる」という日本人の考え方は、Low Contextの文化圏では通用しないことを覚えておこう。

　エドワード・ホールのハイコンテクスト文化・ローコンテクスト文化ですね。

　High Contextの文化を持つ日本人は、Low Contextに合わせる努力が必要だ。「これは決してアメリカ人になれ、ということではありません。Low Contextへシフトするということは、多くの言葉を用い、明確な表現を心がけることです」とワグナー先生。違いを認識したうえで、相手のスタイルに切り替える、Style Shiftという考え方だ。

　これは、次に続く記事でもちょっと触れる予定。

飛び込みでレクチャーの依頼

  今朝になって急に、来週、質疑応答を含めて1時間のレクチャー(英語)を依頼された。

　日本のビジネス文化と、それを踏まえての人材育成の経験、といった内容。レクチャーといっても聴衆は10人ほどだが、前半はオリジナルでつくらねばならない。

　異文化コミュニケーションや異文化マネジメントの知識はあるが、せっかくだから日本の歴史と伝統的なビジネス文化に与えた影響についてはオリジナルで作成することにした。

　日本の歴史をスライド一枚にまとめるというのは歴史好きには逆に大変……(苦笑)。このスライド一枚で説明に10分かかりそうなところをどう短くするかが、これからの腕の見せ所。

一泊二日のディスカッション合宿

　昨日から今日にかけて、ある研修プログラムをつくるために(正確にいえば、英語版のプログラムを日本語版で実施できるようにするために)、一泊二日の合宿。メンバーは、人材開発のスタッフは私を含めて3人、あとはコンサルティング会社から2人。

　予算の都合もあってコンサルタントに丸投げもできないし、自分の性分として丸投げしたくないので、議題からプログラムの素材から全部こちら(当社という意味)で用意して、さらにディスカッションの議題設定から進行までもこちらで仕切る形で、コンサルタントチームは情報や理解の共有と要所での助言のためにいてくれた感じ。9割5分までは自力で(自分だけでなく、スタッフ2人の力も合わせて)やや過大だと思われる課題を一泊二日でこなした。

　この会社で13年も人材開発のスタッフからマネジャーとして関わっているが、自分と今回のスタッフふたりを合わせた、この3人が最強の組み合わせ。知的レベルも高いし、意欲も熱意も高いし、考えるスピードも速いからディスカッションもさくさく進むし、三人三様の強みがあるのでディスカッションが相互補完的にかみ合うし、結果的に一泊二日で研修の土台部分をほぼ確立した。

　そして、時々いいところで助言してくれるコンサルタント2人もいい味を出してくれて、たとえていえばジャムセッション。時間の経つのが速かったけどしっかり結果を残した。そして、楽しかった。

　こういうことがあるから、この仕事は面白い。

「あの研修を受けて、自分の仕事の仕方が変わりました」

　昨日、若手プロダクトマネジャーたちを集めたマーケティング戦略のワークショップが始まった。全5日間で、最初の2日はマーケティング戦略のフレームワークを学び、残り3日間は実際の製品をもとに分析やディスカッションを行い、後日、幹部に提案をプレゼンしてもらうことになっている。

　講師は、フランスの経営大学院INSEADでも教えたことがある経営コンサルタント。去年、当社で実施したミニMBAプログラムでマーケティングを担当し、非常に高い評価を得た人で、今回の出来もすばらしい。

　複数の事業部から若手プロダクトマネジャーが参加するセッションなので、初日の夕方、主催するマネジャーに懇親会を設けていただいた。

　その二次会で、通称「ジュニアボード」と呼んでいる営業部門の研修に一昨年参加し、今年からプロダクトマネジャー見習いとして転勤してきた社員と話す機会があった。

「あの研修を受けてから、去年一年、自分の仕事の仕方が変わりました。本当に感謝しています」

　そう言ってもらって、とても嬉しかった。

　彼がマーケティングに移ってきたことについて、私は直接関与していない。しかし、あの通称「ジュニアボード」研修に参加した社員の一部は、彼と同様にマーケティングや本社の営業企画調整の部署に積極的に登用されるようになってきている。

　優秀な若手の人材を育成する風土が着実にできつつあるのが、とても嬉しい。

土日も出勤で疲れているけれど……

　昨日今日は2日間の研修アテンド(見学しながら、発注した研修の質の検証やら、受講者の学習状況の観察やら、注文したクライアント部門のカルチャーや課題の把握やらをする)。

　しかも、泊まろうと思えば泊まり込みでできたのだけど、通いを選び、平日より30分早起きして、片道1時間半、往復3時間の移動(ここ1年ほど、出張先のホテルや宿泊施設のグレードの高さ低さにかかわらず、不眠になる……メラトニンを飲んでも効かないことが多い。ひょっとして年齢のせいか？)。

　明日も出勤で振替休日が取れるのは明後日(部下が明日に振替休日を取るので、自分はやっぱり後ですね)。2日分の出勤に対して年内に振替休日が取れるのは一日しかないが、取れるだけ御の字。もうあとひとふんばり。

　そして何より、自分が講師を務めずにプロデューサー役になった研修でも、依頼した部門の幹部や参加者に感謝されると、疲れが吹き飛ぶ。今週は今年半ばから新設された事業部から初めて受注したふたつの研修を成功裏に終えて、来年早々にもうひとつリクエストももらい、満足。

　一方で、新任マネジャーに対する人のマネジメントの基礎研修だったのだが、自分も同様の分野を教える身であり、やり方に学ぶところがあった。さらに、今週、自分自身の至らなさから部下に苦労させたことを思い出して、マネジャーとして初心に戻って反省……ただ、私に比べてはるかに多くの部下と接してきたマネジャーでも自分の至らなさを思い返して反省したというコメントも頂き、人を預かるマネジャーにはどれだけ長く経験を積んでも完璧という言葉はないのだなぁという感慨を覚えた。

じだんだ……

　ラインマネジャーに復帰して5年になるが、この5年間でもベスト3に入るような大ポカをやらかしてしまった……。

　あるプロジェクトの遅延によって、ちょうど会計年度の切り替わりに当たる今月から来月にかけて、今年見込んでいた予算を今年中に支払えず、予算を見込んでなかった来年の経費に計上せざるを得ない、という状況。

　案の定上司に叱られたが、叱られて当然だと思う。そのダメージ以上に、自分の判断能力やコントロールの甘さが悔しくてたまらない。じだんだ……。

事例発表会でプレゼン

 某団体の人材開発事例発表会でプレゼンした。様々な業態、規模の同業者に聴いてもらう機会だったが、思っていたよりも好評でホッとした。

　同業者へのプレゼンという場面なので、淡々と(演出やプレゼン技法に頼らず)、かなりオープンに、事例を公表したのがよかったようだ。質問やコメントがないプレゼンは失敗だと思うが、かなりの数の質問シートをいただき、また追加の質問やコメントもいただいた。

　個人的にも、この職に就いて、特にマネジャーとなってからの5年間の活動を整理してまとめる機会になった。自分の今の立ち位置とか、ポリシーとか、振り返ることができて、自分にとっても学びの機会になったと思う。

達成感

　外部のコンサルタントに委託している研修の一部を内部でできるようにするためにいろいろ準備しているのだが、今日は自分が半日の講師役。

　講師として教える内容については十分に知っているし、不意の質問にも答えられる周辺知識は十分にある。その内容での講師経験はないが、近い分野での講師経験は社内でも社外でも十分にある。

　お手本となる講師のレクチャーもさんざん聴いてきたし、予習のためにビデオも2回見た。

　それでも、緊張した。普通は1時間ぐらいで終わる冒頭の概論で、質問があったこともあるのだが、1時間半以上かかった時には焦った。

　結果的には、講師として十分以上の出来映えだと思う。初めての経験としては、合格点以上の水準だった(と思う)。不意の質問に対して的確かつ誠実に答え、時にはユーモアで笑わせ、要点をつかんでもらい、明るい雰囲気の中で学びの環境を演出できた。

　それでも、水物だと思う。そして、この緊張感が達成感に変わる気分が、こたえられない。

　……でも、まだ週の初めの2日めの夜とは思えないほど、頭と心と体は消耗している(苦笑)。今晩はちょっと早寝しようっと。

原稿依頼とプレゼン依頼と

　今月に入って、なぜか原稿依頼とプレゼン依頼が続けざまに入ってきた。人事職についている人の任意加盟団体の会報だったり、製造業で人材開発の仕事についている人の事例研究会だったり。某研修会社の事例発表会の企画委員も引き受けて3年になるのだが、本業に差し障りがない限りは受けることにしている。

　それに、この仕事は、ある程度ノウハウを公開してもそう簡単に真似できないと思う。企業トップを初めとする経営層がどれだけ協力してくれるか、協力してくれるトップや経営層が関与してくれた時に人材育成プログラムの参加者が彼らにどれだけ感銘して信頼を置いてくれるかということは、私にはコントロールできない部分であるし、その点で苦労したことがないのは、会社の社風とかコーポレートカルチャーの良さであったり、人材のまともさであったりする。個々のプログラムの完成度の高さは、研修を提供するプロバイダ(研修会社)の質の高さもあるのだが、そのプロバイダの力を引き出すだけの人材開発スタッフ(自分と自分の部下)の質の高さもある。さらに、協力してくれる他部門の人たちもレベルが高いし協力的だ。

　手前味噌になってしまうが、グローバルのコンサルティング会社のコンサルタント出身者が立ち上げた教育会社が、日本の大手一部上場企業を主要顧客にしている一方で、業界としては中規模で、余り利益の得られない当社のプログラムに利益度外視でかなりの時間と人的なサポートを割いてくれている。これは、当社が適当に中規模の会社で全社のビジネス全般やコア人材を把握しやすいという規模のこともあるが、当社の社長がその教育会社の営業担当兼プログラム企画担当の責任者を信頼してて年に一回は我々も入れてざっくばらんな会食の場を持つぐらいに経営トップが積極的に関与してくれているという要因も大きいと思う。その上で、各プログラムの担当者が研修を業者に丸投げせずにきっちり企画してきっちり調整するという体制ができている。業者にしたら、利益性は多少措いても、面白い経験をさせてくれる顧客として付き合ってもらえる地盤ができている。私がコントロールできるのは自分を含めたスタッフの質だけだが、中規模の会社として大手企業ではできない利点を生かしてプロバイダとうまく付き合っていると思う。

　そして、こうした利点は、企業の大小に関係なく、競合会社でも真似ができないものを含んでいると思う。

　人事プロフェッショナルとして同業者の知見に貢献したいという気持ちも真実、一方でノウハウを公開しても簡単に真似ができない当社の事情を誇りに思う気持ちも真実。