インスピレーションが上司とシンクロする時

　昨日、American Society of Training & Development(ASTD、全米人材開発協会)の大会レポートを読んでいて、ピンと反応したことがあった。

日本でも求められる研修評価モデルの有効活用──吉津弘一　日本文理大学助教授・ASTD 2006 国際大会レポート２

研修担当部署と現場との社内コミュニケーションについては、カークパトリックやフィリップスと並ぶ大御所であるブリンカーホフが具体的な提言をしていました。その内容は、「成功ストーリーを語れ」、「社内外に2つのチャンネルを持て」です。彼もレベル3である行動の変化、つまり業務への応用と実行を重視していました。

　研修の費用対効果については意識しなければならないと思っているが、実際に数値化するのは難しい。営業職の販売スキル研修なら売上をどのくらい向上させることができたかという測り方も可能だが(実際に測ろうとすると純粋に研修の効果を取り出すのは難しいと思うが)、我々のやっているリーダーシップ・マネジメント開発という分野は、特に費用対効果を測定しにくい。しかも、他の研修に比べて割高になる領域でもある^^;。

　しかし、受けた人たちがどう仕事への取り組み方を変えたか、行動を変えたかという「成功ストーリー」を示すことによってトップをはじめとするマネジメントを納得させることができるのではないか。

　そう思って、昨日スタッフにメールで記事へのリンクを送り、「成功ストーリーを集めよう」と呼びかけたところだった。

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　今日、上司の人事部長と、今年の選抜型研修の冒頭あいさつにどんな話をしてもらうかを打ち合わせた。

　ふと、上司が、過去に受けた受講者で、その後仕事ぶりや仕事の中身が変わったという例はないか、と尋ねた。ここ4年ほど毎年やってきた研修は確実に人々を変えつつあるはずだから、と。

　同席したスタッフのひとりと顔を見合わせ、にんまりした。「ちょうどその話を昨日からしていました。早速、去年の参加者などから話を聴いてきます」と、スタッフは請け合った。

　上司のコメントは、まさしく、昨日私がスタッフに呼びかけたこととシンクロしている。上司と自分の問題意識がシンクロしているというのは、絶好調の証だな(^^)v。